Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них - Снежинская Марина - Страница 6

Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо прежде всего понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи и насколько он мотивирован для их выполнения.

Практически всю жизнь человека можно разделить на три основные составляющие: работа, сон и развлечения. Работа, как и другие составляющие, может занимать в жизни человека разное место. Следовательно, все вопросы, связанные с работой, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Время, затрачиваемое человеком на нее, зависит от многих факторов, таких, как насколько сильно ему нравится выполняемая работа и что он получает взамен. И вот здесь важную роль играет процесс мотивации работника к труду.

Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать.

Мотивация – это топливо человеческой активности.

Мотивация – это не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативных моментов.

Мотивация – это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей; тем самым удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности.

Проблемы мотивации работников организаций любых форм собственности, всегда были и остаются по сегодняшний день наиболее актуальными.

От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности.

Некоторые руководители уверены, что их действия по постановке целей, управлению организацией, выполнению различных заданий и соблюдению строгой дисциплины будут восприниматься сотрудниками как достойный пример и будут вдохновлять их на работу, отвечающую ожиданиям руководства. Но по истечении короткого промежутка времени руководители заметят, что их сотрудникам не будет хватать вдохновения, ответственности и желания делать больше необходимого минимума. Можно это заметить как: «Они делают не то, чего руководитель от них ждет, а то, за чем руководитель постоянно наблюдает».

Уменьшение руководством количества и качества прилагаемых усилий по мотивации сотрудников приведет к неудовлетворению служащими своей работой, менеджерами и организацией в целом, а отсюда работа не в полную силу, халатное отношение к своим обязанностям, прогулы и текучесть кадров.

Отсутствие энтузиазма в работе чаще всего наблюдается там, где имеется недостаток личного интереса в работе.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты.

Выкладываются полностью сотрудники лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для работников имеет не только материальное поощрение, но и моральное.

Работники испытывать чувство «партнерства» по отношении к организации и ее руководству. Им нужно понимать, как их личный вклад, успех связан с успехом организации. Они должны быть уверены, что дополнительная энергия, которую они добровольно вкладывают в работу, найдет отражение в том вознаграждении, которое они получат от организации.

Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, в предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике их стремятся сочетать.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них ― это важная составляющая их жизни, она вдохновляет людей и на другие важные дела.

Человек на одну и ту же работу может затратить разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе, которая не требует приложения значительных усилий, а порой берется за сложную и трудную работу, предпочитает отказываться от ответственных решений, а может, наоборот, браться за принятие сложных и ответственных решений. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному подходит к выполнению своих обязанностей, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками.

Важной особенностью профессиональной деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Поэтому руководство организации должно стремиться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда – серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Руководитель должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду.

На мотивацию человека влияют многие факторы и существует огромное количество мотивационных теорий. Мне хотелось бы остановиться на одной из них ― двухфакторной модели Герцберга.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.