50 уроков на салфетках. Лучшая книга по делегированию полномочий - Потапов Сергей - Страница 12

• Предыдущая
• 12/13
• Следующая

Вы знаете, что знаменитости часто меняют номера своих телефонов, т. е. едва ли не раз в месяц.

Прошло чуть, а номер телефона уже известен пишущей братии, поклонникам и поклонницам, в общем, нет никакой возможности нормально отдыхать и готовиться к встрече. Замена телефонного номера – спасительный шаг. Покой на некоторое время обеспечен.

Однажды телефонная станция прислала мне письмо о том, что мой домашний телефонный номер будет в ближайшее время изменен. Как раз в то время я страдал синдром менеджера-игрока, но уже осознавал необходимость предпринять что-нибудь для разгрузки своего личного времени. Это шанс, подумал я. Во-первых, я посмотрел на список моих телефонных контактов, это был огромный лист формата А1, исписанный самым мелким почерком, на который я только был способен. Все это были контакты последних 8 лет. То, что 80 % из них были абсолютно бессмысленными, знает любой, кто слышал о принципе Парето. Однако я решил пойти дальше. Свой новый номер телефона я дал только четырем людям: матери, отцу, двум компаньонам. Конечно, его также знали дети и супруга, просто в силу совместного проживания. Во-вторых, я решил, поскольку мне было звонить меньше чем, кому бы то ни было в доме, не брать трубку. Кроме тех случаев, когда оставался в доме один. В-третьих, я поговорил с этими двумя партнерами по бизнесу, объяснил ситуацию и попросил звонить только в действительно важных случаях. И с тех пор я занимаюсь дома тем, чем мне хочется, а не тем, чем хочется, чтобы я занимался, другим людям. Моим домашним звонят по-прежнему часто, но это их выбор. За это, кстати, многие менеджеры больше любят электронную почту, чем телефон, потому что на электронную почту можно ответить в любой момент или не отвечать вовсе, а телефон почти всегда отрывает вас от другого дела. Помните, в каком квадранте матрицы Эйзенхауэра находятся телефонные звонки?

С мобильными телефонами, которые вошли сейчас в нашу жизнь, ситуация обстоит еще проще. Номер на них меняется легко, каждый раз, когда вы меняете номер, есть возможность не давать его тем, кого вы считаете не нужным. Зато раздать людям из вашего ближайшего будущего.

На тренингах по делегированию полномочий, которые я обычно провожу, бывает много игр. Одна из них, экспериенциальная, т. е. основанная на опыте, обычно вызывает очень большой резонанс. Обычно в течение дня бизнес-тренинга, бывает две кофе-паузы – прекрасная возможность заполнить их с пользой для дела. Перед началом перерыва создаются две группы из семи, восьми человек и в каждой из них распределяются роли. Одному человеку достается роль менеджера по питанию в доме для инвалидов; обычно эта роль предлагается менеджеру, признающемуся, что он испытывает наибольшие трудности с делегированием полномочий. Остальные члены группы разыгрывают между собой бейджи с надписями «слепой», «однорукий», «безногий», «беспалый». Они заполняют маленькие листочки – меню, на которых указывают, что они хотели бы пить и есть в течение кофе-брейка. Например, это может быть один кофе с одной порцией сливок и двумя ложками сахара. Двумя пряниками и одним печеньем. Естественно, в большинстве случаев меню участников разнятся. Менеджер по питанию собирает меню, а участники игры приводят себя в состояние инвалидности с помощью подручных средств: завязывают глаза платком, приматывая скотч обратной стороной, либо фиксируют ноги игрока к стулу («безногий»), или заматывают согнутую руку в локте («однорукий»), либо перехватывают скотчем пальцы («беспалый»). Еще раз обращу ваше внимание на то, что используется обратная сторона скотча, чтобы не испортить одежду и не доставить болезненных ощущений игрокам, когда скотч будет открепляться. После этого включается хронометр, и менеджеры по питанию в каждой группе приступает к выполнению заказов. Редко когда удается избежать путаницы, менеджеры обычно тратят 7–8 мин, чтобы все приготовить, а также накормить «инвалидов». Пока менеджеры по питанию заняты готовкой, ведущий тренинга «подначивает» участников фразами «никогда этих менеджеров не дождешься», «где их только черти носят», «и за что они зарплату получают?». Наконец, время подсчитано, все сыты и довольны, если не было ошибок в меню и менеджер по питанию ни на кого не выплеснул горячий напиток.

Во втором кофе-брейке ведущий меняет задачу. Теперь «инвалиды» – полноправные участники процесса готовки. Каждый из них может делать то, что ему по силам: «слепой» – размешивать сахар, будучи поставленным у стола; «однорукий» или «беспалый» – наливать кипяток и разносить напитки; если в группе есть хотя бы один сильный мужчина, он даже может поднести «безногого» к столику, и тот будет участвовать в процессе наравне со всеми. При этом самому менеджеру по питанию запрещено что-либо делать, он может только наблюдать за процессом и впоследствии рассказать, что с его точки зрения было сделано технологично, а что не очень. Обычно практика семинаров показывает, что «команда инвалидов» справляется с работой менеджера по питанию в два с лишним раза быстрее, чем сам менеджер. Но ведь их физические возможности существенно ограничены! При итоговом обсуждении группа легко приходит к очевидному выводу: если уж работая с «инвалидами», можно достаточно эффективно делегировать полномочия с пользой для процесса и с пользой для их самоощущения себя как нужных, необходимых членов общества, то уж делегировать полномочия, работая со здоровыми людьми, получающим за эту работу зарплату, просто жизненно необходимо.

Многие менеджеры понимают реальную пользу от делегирования полномочий, но

откладывают эту процедуру со дня на день, с недели на неделю, с месяца на месяц, с года на год. Всегда находятся поводы, почему это надо сделать позже. То вы заняты очень важным делом, которое еще рано передавать, то сотрудники еще недостаточно подготовлены, чтобы отдать им работу.

Итак, когда же начинать? Начните прямо сейчас. «Если не двигаться вперед, затопчут те, кто набегут сзади» – гласит пословица. В любом случае ваши взаимоотношения с подчиненными могут завершиться одним из четырех исходов, которые описаны в знаменитой матрице исходов конфликта Бер-тинаско.

Если вы и сами не развиваетесь и подчиненному не даете расти, то этот исход можно описать как поражение-поражение. Если вы стояли на месте, а подчиненный вас обошел, это исход – «выигрыш-проигрыш» (вы проиграли, а он выиграл). Если вы не подготовили подчиненного на вышестоящую должность, а вас все же забрали «наверх», то выиграли вы, а он проиграл. И, наконец, если вы успешно делегировали полномочия, ушли на повышение сами, а подчиненный занял ваше освободившееся место, то это исход – «выиграл-выиграл».

• Предыдущая
• 12/13
• Следующая